Pour préserver la santé des salarié·es, le·la médecin·e du travail peut proposer des mesures individuelles telles que des mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleur·ses (C. trav., art. L. 4624-3).
Il·elle peut aussi, lors de l’examen d’embauche ou lors de visites médicales périodiques ou non, proposer des « adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes » (C. trav., art. R. 4624-13).

L’employeur·euse est tenu·e de respecter les recommandations du·de la médecin·e du travail

Lorsque le·la médecin·e du travail a formulé des propositions, l’employeur·se doit les appliquer et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (C. trav., art. L. 4624-6 et R 4624-6).

En effet, les employeur·ses sont redevables d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleur·ses dans l’entreprise, ils·elles doivent en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleur·ses que le·la médecin·e du travail est habilité·e à faire ou en justifiant des raisons pour lesquelles, ils·elles n’ont pas pu en tenir compte (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-43.918 ; Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-42.629 ).

L’employeur·se doit donc suivre les recommandations du·de la médecin·e du travail figurant dans un avis d’aptitude avec réserves, tout comme il·elle doit se conformer à un avis d’inaptitude. S’il·elle estime ne pas être en mesure de le faire, il·elle doit en informer le·la médecin·e du travail et lui en expliquer les raisons.

Le non-respect l’employeur·se des préconisations du·de la médecin·e du travail peut être lourd de conséquences :

• si le·la salarié·e est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’employeur·se sera considéré·e comme ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat et sa faute inexcusable pourra être recherchée (Cass. soc., 31 janv. 2002, no 00-16.357) ;
• si le·la salarié·e fait l’objet, par la suite, d’une déclaration d’inaptitude, l’employeur·se ne pourra pas se fonder sur ce motif pour prononcer un licenciement s’il apparaît que l’inaptitude est la conséquence de son refus de prendre en compte les préconisations du·de la médecin·e du travail (Cass. soc., 11 mars 2009, no 07-44.816) ;
• si le·la salarié·e, considérant que l’attitude de l’employeur·se met sa santé en péril, prend acte de la rupture du contrat de travail ou bien saisit le·la juge d’une demande de résiliation judiciaire, la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 22 sept. 2010, no 08-45.225 ; Cass. soc., 10 déc. 2008, no 07-42.328).